Почему найм тормозит, несмотря на острый кадровый голод Поделиться
На фоне снижения деловой активности и роста экономической осторожности работодатели в России все чаще говорят о кадровом голоде. Но при этом сами же сокращают количество открытых позиций. Получается парадокс: людей не хватает, но и новых рабочих мест — меньше. Особенно напряженно обстоят дела с рабочими профессиями в регионах с моноэкономикой и среди молодых специалистов, для которых траектория трудоустройства становится все более неопределенной. Работодатели требуют обязательный опыт, сотрудники — зарплату и развития, но рынок сжимается, как пружина перед выстрелом. Что это: кризис, перетекание найма в тень или смена модели занятости?
Shatokhina Natalia/news.ru/Global Look Press
тестовый баннер под заглавное изображение
Российский рынок труда вступил в фазу парадоксального равновесия: вакансий становится меньше, а дефицит кадров — больше. По данным рекрутинговых платформ и Росстата, в первом полугодии 2025-го число открытых позиций в стране сократилось почти на 15%, особенно в сфере услуг и промышленности.
При этом все больше компаний жалуются на невозможность найти сотрудников даже на базовые должности. На первый взгляд, ситуация напоминает замедленную версию экономического шока, но на деле речь идет о более сложной трансформации — с элементами и стагнации, и скрытой реорганизации трудовых отношений.
По словам Раисы Донской, заведующей кафедрой «Владельческое управление» МНИИПУ, дисбаланс между ожиданиями бизнеса и запросами работников — уже не временное явление, а устоявшийся тренд: «Работодатель хочет взять опытного специалиста за вменяемые деньги, а сотрудник каждый новый переход рассматривает как обязательное повышение зарплаты. Где-то на этом узком мосту интересов начинается пробка». В советское время частая смена работы считалась карьерным минусом, сегодня — это почти условие успеха. И в то же время работодатель уже научился читать между строк резюме, где скачки каждые полгода — признак не гибкости, а контрактного мышления, не всегда выгодного бизнесу.
Формирующаяся модель рынка — это рынок не вакансий, а ожиданий. Компании «оптимизируют», сокращая публичный найм, все чаще переходя на аутсорсинг, проектные формы или переманивание из соседних фирм. Массовые объявления становятся редкостью, особенно если речь не о продажах или колл-центрах. А значит, статистика фиксирует лишь вершину айсберга: фактический спрос на специалистов уходит в тень — либо в серые схемы, либо в закрытые HR-воронки крупных корпораций.
По сути, рынок сам себя «разбалансировал»: публичных вакансий меньше, потому что все больше найма происходит не в формате «резюме — отклик», а через внутренние связи, рекомендации и перекуп.
Донская подчеркивает: дефицит особенно остро ощущается в ручных профессиях, где технологический рывок последних лет обнажил кадровую яму. На фоне роста ИИ и роботизации растет и спрос на тех, кто обслуживает технику: сварщиков, наладчиков, специалистов по оборудованию — тех, кого массово не готовили последние два десятилетия.
Одновременно подрос интерес к управленческим компетенциям, особенно в связке с прикладной аналитикой, soft skills и организационной трансформацией. Именно здесь, как отмечает Донская, появляются фигуры с докторскими степенями DBA — управленцами нового формата, которые прошли путь не от теории к практике, а наоборот: от бизнеса — к углубленному обучению.
Что касается зарплат, то рост — точечный. В сферах, связанных с IT, управлением проектами, логистикой и инфраструктурой, предложение зарплат подросло на 8–12% за год. Однако массового повышения ждать не стоит: экономия на фонде оплаты труда — один из немногих инструментов, остающихся у бизнеса в условиях ограниченного спроса и высокой инфляционной инерции. Заморозка зарплат — реальность для многих отраслей, особенно в регионах с низкой инвестиционной привлекательностью.
Регионы, к слову, тоже расходятся: в мегаполисах — конкуренция за кадры, в провинции — конкуренция за вакансии. В моногородах ситуация все ближе к 1990-м — одна градообразующая компания, ограниченное предложение, растущий отток молодежи. А вот, скажем, в Татарстане или Тюменской области, где активно развиваются технопарки и локальные индустриальные центры, спрос на специалистов выше среднего по стране. География занятости становится все более фрагментированной: отраслевая принадлежность региона начинает определять не только доход, но и саму возможность трудоустройства.
Особенно уязвимы — молодые специалисты. «Сегодня институт — не гарантия трудоустройства, а лишь точка входа в бесконечный цикл обучения», — подчеркивает Донская. Возвращается модель целевого образования, где крупные компании берут «под крыло» студентов, обучая их под себя. Это вынужденная мера: компании не готовы ждать, пока рынок «вырастит» нужного им человека.
Все более востребованы не просто дипломы, а подтвержденные скиллы (способности) — коммуникационные, технологические, управленческие. Молодым все чаще предлагают путь: от стажировки — к включению в проект — к внутреннему повышению. Но без гибкости, без готовности к переучиванию и перемещениям — шансов все меньше.
Рынок труда в России входит в фазу, где привычные законы спроса и предложения перестают работать линейно. Вакансий меньше, но и требования к ним выше.